¿Cuáles son los Indicadores de desempeño clave para medir el éxito de la cultura organizacional ?

Si bien es vital analizar y dar seguimiento a la cultura de la compañía, no todos los indicadores de desempeño que suelen medirse son importantes.

Todos hemos escuchado el famoso mantra administrativo “lo que es medido es administrado”, que casi siempre se le atribuye por error al gurú de la administración Peter Drucker. Esta frase es la fuerza impulsora detrás de la adopción a gran escala de las métricas de objetivo—indicadores de desempeño (KPIs)—para medir el éxito de las iniciativas de negocio o del desempeño de los colaboradores. Para simplificar la explicación de qué son los KPIs, digamos que son los indicadores de desempeño clave, números (valores cuantitativos) que nos dicen si estamos alcanzando nuestros objetivos o metas. 

Volviendo al mantra  anterior, este dicho tiene sus detractores, que argumentan que: “No todo lo que puede ser contado cuenta; no todo lo que cuenta puede ser contado”, otra cita mal atribuida, que normalmente se la asocia por error a Einstein.

La realidad es que las dos citas están bien y están mal. Por lo tanto, podría decirse que la respuesta se encuentra en el medio del asunto 

La cultura organizacional es probablemente una de las mejores áreas de la compañía para poner a prueba estas dos citas. En parte se debe a que la cultura todavía es vista como un aspecto subjetivo—o soft— del éxito del negocio. Como consecuencia, no todos le asignan un valor cuantitativo a su cultura. 

Asignándole un número a la cultura

Cuando se le pregunta a las personas qué buscan en un nuevo empleador, la mayoría de los futuros colaboradores responde “una buena cultura organizacional”.  De hecho, según un estudio de Deloitte, 94% de los ejecutivos y 88% de los empleados creen que una buena cultura laboral es importante para el éxito del negocio. Reconocimiento a los colaboradores, inversión en capacitaciones, oportunidades de crecimiento dentro de la compañía y políticas de horarios flexibles son sólo algunas de las iniciativas de RRHH que definen una cultura organizacional. 

Entender si estas políticas o iniciativas realmente están ayudando a sostener una cultura corporativa lo suficientemente fuerte e influyente como para mantener bajo el índice de rotación de personal es algo vital. Allí es donde entran en juego los indicadores de desempeño. Estos son una manera de medir la felicidad y el nivel de productividad del colaborador, sin dudas dos KPIs importantes que pueden ser cuantificados.

Mide lo importante para administrar lo importante

Si bien analizar y dar seguimiento a la cultura de la compañía es vital, no todo lo que tradicionalmente miden las organizaciones es importante. Con las crecientes demandas a los administradores y equipos de liderazgo, no sólo es importante entender qué es un KPI, sino que también es indispensable que tus indicadores de desempeño representen lo que realmente le importa a tus colaboradores y estén ligados a tus objetivos de negocio. 

Existe una larga lista de KPIs catalogados como la ventana al “alma” de la cultura organizacional. Algunos ejemplos de indicadores de desempeño que pueden indicar si las iniciativas de tu cultura están funcionando son: absentismo, porcentaje de referencias laborales, e índice de rotación de los colaboradores más destacados.

Además, plataformas digitales de cultura organizacional como StarMeUp son útiles para medir este tipo de datos y extraer valiosa información acerca de la retención de personal, los colaboradores que envían y reciben más reconocimientos, los valores más utilizados por los miembros de la organización para reconocer a otros y muchas cosas más.

Apliquemos estos dos tipos de KPIs al compromiso del colaborador, uno de los indicadores más efectivos de una cultura organizacional fuerte y un buen clima laboral. Según Gallup, los espacios laborales altamente comprometidos ven un incremento del 10% en calificaciones de clientes y un incremento del 20% en ventas. A la hora de medir el compromiso de los colaboradores, los KPIs rezagados indicarán si los empleados se sienten o no comprometidos con la organización. Algunos ejemplos de KPIs que suelen usarse para medir el compromiso del colaborador incluyen el absentismo, el índice de rotación de personal y los resultados de encuestas de compromiso a empleados.

La mayor fortaleza de indicadores de desempeño rezagados como estos es que te ayudarán a identificar tendencias que necesitas ajustar para sostener una cultura organizacional fuerte. El único inconveniente es que estos indicadores (a menos que los números sean realmente positivos) se enfocan en los fracasos y no en los éxitos. Por otro lado, los KPIs principales reflejan una mentalidad proactiva (en vez de reactiva como los rezagados).

La combinación de estos dos tipos de KPIs le dará a RRHH un camino que lo ayudará a asegurarse de que sus iniciativas se alineen con lo que realmente le importa a los colaboradores.

Buenas prácticas de KPIs 

En las organizaciones de hoy en día necesitamos indicadores de desempeño para poder darle seguimiento a nuestro progreso mientras nos movemos para alcanzar nuestros objetivos de negocio. Pero eso no significa que debemos medir todo lo que puede ser medido. 

Al definir los indicadores de desempeño podemos ver si alcanzamos nuestros objetivos. Si no lo hicimos, entonces podemos tomar acción y gestionarlos.

Usar KPIs puede ayudarte a entender si la cultura de tu organización se encuentra donde te gustaría que esté. Debido a que la cultura juega un papel importante en el éxito total de la organización, es fundamental elegir los KPIs correctos. Por eso hay que resaltar la importancia de que los líderes de RRHH definan KPIs que importen.

Desde una perspectiva de RRHH, la pregunta que hay que hacerse a la hora de definir qué indicadores de desempeño voy a medir y dar seguimiento es: ¿me dirá si puedo esperar un mejor resultado mientras la aguja se mueve en la dirección correcta? 

Este artículo es la primera parte de una serie de tres artículos acerca de los KPIs de RRHH. Estate atento al próximo: Métricas de RRHH que realmente importan: No toda métrica es un KPI, pero todo KPI es una métrica.