ESGestión del cambio organizacional: por dónde empezar para construir una cultura innovadora
No es noticia que vivimos en un contexto laboral complejo, competitivo y globalizado. Nos acostumbramos a decir que este entorno oscilante – que caracteriza a la mayoría de nuestros negocios – son “oportunidades”, que los cambios son “desafíos” y que frente a la incertidumbre hay que ser “positivos y anticiparse”. La realidad es que, más allá de cómo los llamemos, los cambios forman parte del día a día de nuestras organizaciones.
Si bien la mayoría de las empresas entienden que para ser competitivos y crecer hay que adaptarse, las investigaciones demuestran que el 75% de las iniciativas de gestión del cambio organizacional fracasan. ¿Por qué? Muchos modelos de cambio organizacional se centran en la adaptación de los procesos operativos y olvidan que la clave del éxito de cualquier transformación siempre está en las personas y en su actitud frente al cambio organizacional. Afortunadamente, hoy existen herramientas tecnológicas para motivar a los colaboradores frente al cambio, al mismo tiempo que ayudan a construir una cultura favorable a la innovación.
De la gestión del cambio organizacional hacia la cultura del cambio
Es frecuente que los proyectos de gestión del cambio organizacional no alcancen sus objetivos por fallas en la planificación estratégica; pero otras veces los equipos de trabajo no están preparados actitudinalmente para la transformación: los colaboradores no entienden la necesidad, la urgencia o la ventaja del cambio, o simplemente no se sienten cómodos saliendo de su zona de confort. ¿Cuál es la estrategia para terminar con la resistencia y contar con equipos de trabajo “pro-cambio”?
¿Cómo pueden los modelos de administración del cambio organizacional ayudar a los líderes de negocios y a los colaboradores a construir una “mentalidad abierta y positiva”, una “forma de ser” de las empresas que les permita incorporar exitosamente nuevas herramientas, procesos o innovaciones tecnológicas en su modelo de negocio?
En los casos de éxito de grandes empresas que lograron motivar a los colaboradores frente al cambio se necesitó previamente la implementación de estrategias de cultura organizacional que desarrollarán conceptos como innovación, flexibilidad, adaptación y creatividad. Por ejemplo, el 40% de las compañías que utilizan StarMeUp OS incluyeron el valor “innovación” como parte esencial de su cultura organizacional brindando así este mensaje: la innovación es fundamental para el crecimiento de nuestra empresa. Entonces, utilizaron la plataforma para reconocer públicamente a los empleados que demostraron este valor en sus actividades diarias, reforzando la importancia de este valor para la organización.
Valorizar el concepto de innovación es un primer paso positivo en una estrategia de change management, pero para crear una verdadera cultura innovadora lo suficientemente poderosa para transformar no solo actitudes sino también motivar comportamientos es necesario entender el impacto que la transformación está teniendo en los colaboradores en el día a día. ¿Los equipos de trabajo comparten la visión para el cambio? ¿la innovación es un valor para ellos? ¿Cómo viven los cambios que atraviesa la organización? Afortunadamente, para identificar (y mejorar) cómo se vive el valor de una organización la tecnología tiene mucho ofrecer.
Cómo impacta la tecnología en el change management
La cultura innovadora no se construye solamente en un relato o en la visión de la dirección, ni siquiera alcanza con determinar que la innovación es un valor, la cultura se refleja en los proyectos y resultados del día a día de los equipos de trabajo.
Hoy existen plataformas para medir permanentemente cómo los colaboradores se vinculan con la innovación al generar información clave para llevar adelante proyectos de transformación digital. ¿Qué oportunidades brindan estos sistemas para implementar iniciativas de gestión del cambio?
Para crecer es imprescindible que las compañías desarrollen una cultura abierta al aprendizaje, flexible y colaborativa para adaptarse ágilmente a nuevos contextos, tecnologías y modelos de negocios. Ante el desafío de cómo construir una organización más innovadora, las nuevas herramientas ofrecen soluciones interesantes para potenciar el valor de la innovación y comprometer a los equipos de trabajo con el cambio; ellos son el verdadero motor de la transformación para desarrollar la mejor versión de la empresa y potenciar sus resultados.
Al colocar a los colaboradores en el asiento del conductor de la transformación, se puede acelerar el desarrollo de la empresa y mejorar significativamente los resultados de las iniciativas de gestión del cambio.
Por qué actualmente la gestión del cambio es fundamental
En la actualidad las empresas afrontan urgentes desafíos como:
- Nuevos escenarios competitivos
- Nuevas demandas de los consumidores
- Aparición de nuevas tecnologías
En este demandante contexto, las organizaciones no solo deberían ser capaces de cambiar, sino que tendrían que aprender a vivir en un permanente proceso de adaptación. La capacidad de cambiar y adaptarse debería ser uno de los valores definitorios de las compañías en todo momento.
Gestión del cambio para la transformación digital
En los últimos años la aparición de las nuevas tecnologías como la inteligencia artificial, el aprendizaje automático, los chatbots o el cloud computing llevó a la mayoría de las empresas a sumergirse de lleno en el mundo de la transformación digital. Según AppDirect el 79% de las compañías se encuentran atravesando un proceso de transformación digital, una realidad que generó que la cuestión sobre la administración del cambio organizacional cobrara una gran relevancia.
Sin embargo, la gran mayoría de los directores de las empresas dudan de la capacidad de sus compañías para adaptarse al cambio; según el Reporte de Transformación Digital de Globant:
El 53% de las empresas no se sienten preparadas para utilizar de manera eficiente las tecnologías como inteligencia artificial, blockchain o aquellas de reconocimiento facial.
Muchas organizaciones no están preparadas estructuralmente para adaptarse rápido a una nueva situación, no son dinámicas ni flexibles ante el cambio. La mayoría de las compañías -especialmente las compañías grandes de larga trayectoria en el mercado- se caracterizan por una estructura estable y rígida, con sus procesos enfocados en el control y en evitar el riesgo. Solemos encontrar este tipo de organizaciones en las industrias financieras, de seguros y de salud, sectores complejos suelen tener baja velocidad de adopción de tecnología, pero que al mismo tiempo tienen una enorme de necesidad de ser competitivos, eficientes y rentables.
En el otro extremo, surgen nuevos competidores que son empresas nativas digitales con estructuras pequeñas y flexibles y que tienen en su ADN la innovación, la experimentación y el desafío al status quo. Es evidente que la incorporación de tecnología en particular y la gestión del cambio organizacional, en general, son más simple y menos costosa en este tipo de empresas.
A pesar de que la gestión del cambio es difícil para ambos tipos de empresas, las de estructuras grandes deberían cuestionarse urgentemente cómo adaptarse, porque, de lo contrario, “perderán” ante las empresas más nuevas que son digitalmente nativas y más propensas a evolucionar.