Atrapados en el medio: el costo oculto de descuidar a tus managers.

Estudios demuestran que, las organizaciones que hoy buscan destacarse en el nuevo mundo del trabajo, tienen como prioridad principal la efectividad de sus managers. Sin embargo, sólo el 5% de las empresas han puesto en marcha sus planes de formación de líderes. Para obtener una ventaja competitiva, los líderes de RR.HH. deben capacitar a los puestos directivos para que centren sus esfuerzos en el punto de máximo impacto: potenciar al talento.^{1 2 3}

Los líderes se enfrentan a una oleada de retos.⁴ La escasez de mano de obra y la incertidumbre económica suponen una gran presión para alcanzar los objetivos y cumplir plazos, mientras que al mismo tiempo se reducen los presupuestos. En busca de resultados, las organizaciones han optado por recurrir a sus managers. A pesar de las grandes expectativas depositadas en los managers para impulsar todo, desde el compromiso hasta el crecimiento, las estadísticas de liderazgo muestran que el apoyo a los managers ha disminuido drásticamente en el último año. ⁴ 

Agobiados e infravalorados, los managers sufren mayores niveles de estrés y burnout. Las encuestas revelan que su equilibrio entre el trabajo y la vida personal es peor que el de sus equipos.^{5 6} Sobrecargados por la responsabilidad de dedicar la mayor parte de su tiempo y energía a tareas administrativas y navegar por la burocracia organizacional, los roles de liderazgo se ven limitados en recursos para enfocarse en lo más importante: cuidar de sus equipos. No es de extrañar, por tanto, que los managers abandonen sus puestos en mayor proporción que los que no lo son.^{3 6}

A pesar de ser conscientes del valor de los programas de coaching y desarrollo del talento, los managers afirman que sólo pueden dedicar una cuarta parte de su tiempo a tareas directamente relacionadas con el bienestar de sus equipos; desconexión que se refleja en la caída de los niveles de compromiso.^{3 7} Un manager eficaz es aquel que toma medidas continuas para potenciar a su equipo, asegurándose de que todos se sientan valorados, escuchados y con oportunidades de crecimiento. Teniendo en cuenta el impacto que tiene la gestión eficaz en el rendimiento, es desalentador saber que sólo el 20% de los managers están totalmente de acuerdo en que sus organizaciones les ayudan a tener éxito en su puesto. De hecho, sólo el 5% de las empresas ha implementado programas de desarrollo del liderazgo, a pesar de que el 83% de las organizaciones cree que el apoyo de los directivos es crucial para el éxito empresarial.²

Un manager eficaz es aquel que toma acciones constantes para empoderar a su equipo, asegurándose de que todos se sientan valorados, escuchados y con oportunidades de crecimiento.

Las organizaciones que busquen prosperar a pesar de la volatilidad económica deberían priorizar el desarrollo del liderazgo y empezar a dar a los managers lo que necesitan para triunfar: tiempo, formación y herramientas.⁴

Tiempo: Reevaluando prioridades y adaptándose con agilidad

Casi el 50% de los managers que aseguran dedicar menos de una cuarta parte de su jornada laboral a la gestión del talento afirman simplemente no tener más tiempo disponible.³ Sin embargo, en lo que respecta a la eficacia de los managers y al desarrollo del liderazgo, el verdadero obstáculo no radica en la escasez de tiempo, sino en la falta de autoridad que tienen los managers para decidir cómo distribuirlo de la mejor manera. Las encuestas revelan que los managers anhelan más autonomía en sus roles, así como recompensas económicas por sus logros. Aquellas organizaciones que empoderen a sus managers para que dediquen la mayor parte de su tiempo a brindar apoyo a sus equipos experimentarán un impacto significativo en las tasas de compromiso y retención de los talentos.⁸

Para que esto se materialice, las organizaciones deben, en primer lugar, cuestionar su actual jerarquía de prioridades: ¿es verdaderamente en las tareas administrativas y estratégicas donde los managers aportan el mayor valor? En segundo lugar, es crucial que comuniquen de manera efectiva que aquellos managers que inviertan su tiempo y energía en capacitar a sus equipos serán recompensados con lo que anhelan: mayor autonomía y responsabilidad, seguidas de bonificaciones y aumentos salariales.³

Formación: Estableciendo el desarrollo continuo del liderazgo como núcleo central de la cultura empresarial

La eficacia de los managers depende en gran medida de la curiosidad, la exploración y la capacitación: tener el suficiente interés para formular la pregunta adecuada, escuchar a las personas para identificar sus fortalezas y apartarse del camino para permitir que cada individuo haga lo que mejor sabe hacer. Estas cualidades se fundamentan en el liderazgo de servicio, una filosofía en la que “el líder tiene como objetivo y responsabilidad principal servir a su equipo” y fomentar su desarrollo de tal manera que “desbloquee su potencial, creatividad y sentido de propósito”.^{10 11 12} La investigación demuestra que esta mentalidad de “líder servidor” no solo mejora los niveles de compromiso individual y conduce a equipos de alto rendimiento, sino que también aumenta la satisfacción y el bienestar. Además, los managers afirman sentirse más felices y motivados cuando pueden ayudar a los demás.¹⁴

Sin embargo, los estudios sugieren que solo el 30% de los profesionales tienen la tendencia a convertirse en el tipo de managers que priorizan la satisfacción y el bienestar del talento.¹⁴ Si bien no se puede subestimar la importancia de los programas de formación en liderazgo para los managers, investigaciones recientes muestran una disminución en las prácticas organizacionales que brindan apoyo a estos líderes.⁴ Como resultado, solo el 13% de los profesionales afirma estar plenamente satisfecho con su experiencia laboral.¹⁵ Para asegurar que los niveles de compromiso y retención se mantengan elevados, las empresas deben respaldar a sus managers con oportunidades de desarrollo continuo y ayudarles a cultivar las habilidades necesarias para fomentar una mentalidad de liderazgo de servicio.¹⁴

Herramientas: Igualando el terreno de juego mediante la tecnología

Entender los matices del compromiso de los talentos y los factores que impactan en su satisfacción, especialmente cuando los equipos comienzan a crecer, es un desafío que la mayoría de los managers enfrentan. La tecnología puede ayudar a los managers a recopilar datos representativos de la experiencia del talento, permitiéndoles tomar decisiones basadas en información y mejorar su eficacia.

No obstante, estudios recientes revelan que en el último año ha habido una disminución en la cantidad de organizaciones que respaldan a los managers con información basada en datos sobre el compromiso del equipo.⁴ Esto ha sido señalado por los profesionales como una de las razones críticas por las cuales los managers son percibidos como menos eficientes. A largo plazo, la falta de herramientas para los directivos tiene un costo para las empresas, dado que el 82% de los profesionales afirma que dejarían su trabajo debido a un mal manager.⁸

Las empresas que brindan a los managers las herramientas necesarias para aprovechar los datos pueden ayudarles no solo a identificar problemas como la falta de compromiso, sino también a tomar medidas específicas y mejorar las tasas de retención. Las herramientas de escucha, como encuestas breves y periódicas, así como encuestas más amplias semestrales, pueden ayudar a los managers a medir los niveles de compromiso del talento, mientras que los análisis correspondientes brindan información práctica. Además, los actionboards que centralizan los datos de toda la organización ofrecen perspectivas accesibles y accionables, al igual que las herramientas que facilitan las reuniones periódicas 1:1 entre un manager y sus equipos, asegurando que la conexión y el bienestar se mantengan en alto.

Tomando en cuenta que el 74% de los profesionales afirman ser más eficientes en su trabajo cuando se sienten escuchados, y que los managers que tienen reuniones semanales con sus equipos han demostrado aumentar el compromiso en un 77% y reducir la rotación voluntaria en el primer año en un 67%, proporcionar a los managers las herramientas necesarias para respaldar a su personal puede impulsar la productividad y estimular el crecimiento del negocio.^{16 17}

Los managers suelen ser profesionales resistentes y versátiles, dispuestos a asumir responsabilidades de todo tipo. Pero la presión constante por alcanzar el éxito empieza a pasarles factura. Sin apoyo ni reconocimiento, muchos managers terminan renunciando a sus puestos. Las empresas que den prioridad a la capacitación de los managers y al desarrollo del liderazgo serán las que cosechen los frutos. Dar a los managers el tiempo, la formación y las herramientas que necesitan para centrarse en la parte más importante de su función–potenciar el talento–les permitirá crear un entorno de trabajo en el que los profesionales puedan dar lo mejor de sí mismos.

Cuando se trata de dotar de herramientas a los managers, StarMeUp ofrece una solución integral para las empresas. Basada en tres pilares diseñados para garantizar que las personas se sientan valoradas, escuchadas y con oportunidades de crecimiento, la plataforma ofrece una serie de funcionalidades que los managers pueden aprovechar para poner en práctica sus principios de liderazgo de servicio. Entre ellas se incluyen encuestas de compromiso, 1:1, disengagement detector, feedback continuo, reconocimiento de 360° y un actionboard para líderes. Implementado conjuntamente, StarMeUp permite a los managers dar prioridad a las personas y, principalmente, ayudar a las organizaciones a crear una cultura organizacional basada en valores que impulse el éxito.

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Endnotes

1. Gartner, 2022, “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2023.”

2. Zippia, 2023, “36 Powerful Leadership Statistics.”

3. McKinsey & Company, 2023, “Stop wasting your most precious resource: Middle Managers.”

4. MIT Sloan Management Review, 2023, “What’s Holding Back Manager Effectiveness, and How to Fix It.”

5. Gallup, 2023, Culture Shock.

6. MIT Sloan Management Review, 2022, “Middle Managers Are Exhausted. Top Teams Need to Listen.”

7. Gallup, 2023, “U.S. Employee Engagement Needs a Rebound in 2023.”

8. Harvard Business Review, 2022, “To Retain Your Best Employees, Invest in Your Best Managers.”

9. Harvard Business Review, 2005, “What Great Managers Do.”

10. Greenleaf Center for Servant Leadership, 2021, “What is Servant Leadership?”

11. Forbes, 2022, “Energizing Your Workforce With A Strong Corporate Culture And Servant Leadership.”

12. SHRM, 2018, “The Art of Servant Leadership.”

13. National Library of Medicine, 2022, “Does Servant Leadership Stimulate Work Engagement? The Moderating Role of Trust in the Leader.”

14. McKinsey & Company, 2020, “The boss factor: Making the world a better place through workplace relationships.”

15. Gartner, 2023, “Improve the Employee Experience.”

16. Forbes, 2021, “New Survey Shows The Business Benefit Of Feeling Heard – 5 Ways To Build Inclusive Teams.”

17. The Wall Street Journal, 2022, “Annual Reviews Are a Terrible Way to Evaluate Employees.”