Raquel Roca: “Las empresas con futuro combinarán digitalización y humanidad”

Raquel Roca es speaker, consultora y docente sobre Competencias Digitales y Futuro del Trabajo para diversas empresas (L’Oreal, IKEA, Banco Santander, Volvo).  Tuvimos el placer de escucharla en el desayuno de trabajo de Globant sobre Futuro de las Organizaciones.

En esta entrevista conversamos acerca de los cambios que la tecnología impulsa en las compañías, y cómo éstas pueden adoptar diversas estrategias de adaptación.

-Tú sueles hablar del concepto de #knowmad, trabajadores nómadas del conocimiento. ¿Las empresas pueden enseñar a sus empleados a ser knowmads? ¿qué estrategias pueden implementar para ello?

RR: Sí, pueden y deben hacerlo. Lo primero que debe hacer la compañía es entender que está haciendo una transformación en la organización de su trabajo.

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Cuando la empresa comprende que para tener un buen futuro tiene que hacer un cambio en cómo piensa y en cómo está organizando el trabajo actualmente, es cuando detecta que necesita un tipo de profesional diferente. Porque el que tiene necesita actualizarse. La forma de operar no funciona con mentalidad estática.

Si como empresa he comprendido que tengo que cambiar mi modelo de organización del trabajo, y por lo tanto detecto que el empleado que necesito es un profesional proactivo y que se autogestione, que aporte valor, conocimiento e ideas, y emprendimiento interno, entonces lo que tengo que hacer es ayudarlo en su formación, ¿vale?

-¿Qué tipo de formación se necesita?

RR: Hay dos grandes tipos de formación que la organización puede proveer. El primero es dar formación para que el profesional de mi compañía entienda porqué le estoy pidiendo que cambie.

Si yo le estoy pidiendo que cambie sin explicarle por qué, lo verá como algo lejano, no se sentirá implicado. Debe comprender que es bueno para él, no sólo para la compañía. Debe hacerlo por su propia empleabilidad. Eso es importante.  

Para lo segundo vamos a detectar en qué áreas tenemos carencias. Habrá muchas competencias que ya se tengan, por supuesto, pero habrá otras que no. Es cuestión de ver cuáles son las competencias nuevas que necesito desarrollar como compañía, y desarrollarlas.

Hoy en día hay múltiples opciones para trabajar con los profesionales para mejorar sus competencias: formaciones, coaching, workshops, etcétera.

-¿Cuáles suelen ser las mayores carencias?

RR: Generalmente, por mi experiencia en compañías, lo que detecto es que las grandes carencias están en competencias sociales y en competencias digitales. Las competencias digitales son un handicap que muchas empresas tienen.  

-¿Las competencias sociales serían las habilidades blandas?

RR: Sí, serían una habilidad blanda, una soft skill. Por ejemplo, saber comunicar bien y hablar bien en público. Es importante saber contar las ideas que tenemos.

Si yo quiero vender un proyecto a mi compañero, a mi jefe, a mi cliente, y tengo una idea maravillosa pero no sé contarla adecuadamente para que tenga impacto…pues es un problema. Realmente no tenemos bien desarrolladas las competencias de comunicación.

[bctt tweet=”Una persona que tiene competencias sociales sabe cómo generar conocimiento y cómo compartirlo con los demás. Eso ayuda a hacer la empresa más transversal.”]   

Digamos que tienes una compañera que habla súper bien en público. ¿Cómo se puede hacer para poner en valor ese conocimiento extra que tiene para ayudar a sus compañeros? De eso se trata.

-En tu blog aparece la siguiente frase: “las empresas que tienen futuro serán las que sepan combinar la palabra digitalización con humanidad”. ¿Puedes desarrollar la idea?

RR: Ocurre lo siguiente: cuando hacemos transformación digital muchas veces nos quedamos en el apartado tecnológico. Y la transformación digital correcta toca tres áreas que se cruzan entre sí: el área tecnológica, el área de persona, y el área de espacios. La transformación real de una compañía sólo se consigue cuando combinamos las tres adecuadamente.

Y el concepto humanización es porque en realidad todo esto que estamos haciendo las compañías viene de la perspectiva de querer que mis profesionales se sientan mejor. Que estén en un entorno en donde sientan que importan.

Porque cuando el empleado importa de verdad, los índices de bienestar y por lo tanto de productividad se elevan. Con lo cual hablamos de una relación win – win.

Piénsalo desde el punto de vista del profesional. Si estoy en una oficina que me gusta, que me divierte, que es cómoda, sociable, siento bienestar. Bienestar porque me permite trabajar en casa si quiero trabajar en casa. Y tengo una mejor conciliación profesional, tengo flexibilidad que me ayuda en mi vida diaria.

Bienestar porque estoy implementando una cultura social en la compañía. Que comparte, que es abierta, que genera buen ambiente, en el que hay reconocimientos para las personas. Y por eso es “humanizada”.

-Hasta aquí hemos hablado fundamentalmente de profesionales. ¿Qué pasa con las compañías o las industrias que tienen otro tipo de trabajo? Perfiles de operarios, de obreros. ¿También aplica esto?

RR: Por supuesto, este concepto de bienestar se aplica a cualquier área. A lo mejor no puedo implementar política de teletrabajo con personas que tienen tareas manuales, o que están con el cliente de forma directa.

No puedo aplicarlo las ocho horas de la jornada del empleado pero probablemente, muy seguramente, haya parte de su tiempo en que sí puedo ayudarlo a que sea más flexible, a tener mejor conciliación.

Lo que hay que hacer es estudiar a fondo esas ocho horas que se están trabajando. Ver en qué momentos puedo ayudar a esa persona a optimizar su tiempo y a conseguir una mayor flexibilidad.

¿Y esto cómo se consigue? Pues también haciendo organización del trabajo por equipos y por proyectos, aunque sea un sector industrializado.

Hay un caso muy interesante de una compañía que trabaja haciendo partes de coches, una actividad 100% industrial, que ha conseguido tener un tipo de compañía evolucionada en el que se trabaja por proyectos, y se ha conseguido ganar en mejoras de horarios y de producción.

Es cuestión de echarle creatividad cuando queremos implementar ayuda en las personas. Hay mil maneras de hacerlo.

Pero si piensas que “esto es industrial y aquí no hay nada que hacer”, pues evidentemente tu pensamiento y manera de verlo están siendo lineales. Muy difícilmente vas a conseguir alternativas de creatividad para mejorar el entorno humano.

-¿Conocías StarMeUp?

RR: ¡Sí! Por mi trabajo en Santander, ellos me lo mostraron. Está muy bueno, en línea con lo que venimos hablando.

-En términos de recursos humanos y gestión del cambio, ¿qué tendencias crees que se van a afirmar en 2018?

RR: Claramente el siguiente paso es la entrada masiva de la inteligencia artificial, de la robótica, del big data.

Y probablemente empecemos a perfilar de manera más clara las smart cities y todo lo que se va a dar en las ciudades de la tecnología. Debemos empezar a prepararnos para vivir las ciudades de una manera diferente.

Agradecemos a Globant y a 3G Smart Group por la oportunidad de entrevistar a Raquel Roca.